Fundamental Of Management

Memotivasi dan

Menghargai Karyawan

11

Motivasi adalah segalanya

tentang “showme

uang.”

Rido / Fotolia

Mungkin kesalahan terbesar tentang motivasi adalah

bahwa setiap orang dimotivasi oleh uang.

Banyak manajer yang tidak efektif atau tidak berpengalaman

percaya secara naif bahwa uang adalah motivator

utama. Kemudian mereka melanjutkan untuk

mengabaikan banyak tindakan dan penghargaan lain

yang mereka kendalikan yang sama pentingnya dengan

uang, jika tidak lebih. Seperti yang akan Anda lihat, satu

ukuran tidak cocok untuk semua, dan rahasia menjadi

motivator yang efektif adalah memahami masing-masing

kebutuhan unik individu.

351

Berhasil ekstra cukup untuk mencegah mereka mencari peluang

karir di tempat lain. Manajer efektif yang membuat karyawan

mengerahkan upaya maksimal mengetahui bagaimana dan

mengapa karyawan tersebut termotivasi dan menyesuaikan

praktik motivasi untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan

mereka. Memotivasi dan memberi penghargaan kepada

karyawan adalah beberapa aktivitas manajer yang paling

penting dan menantang. Untuk membuat karyawan

mengerahkan upaya kerja maksimal, manajer perlu tahu

bagaimana dan mengapa mereka termotivasi. •

manajer perlu memahami bahwa apa yang memotivasi

mereka secara pribadi mungkin memiliki pengaruh yang

kecil atau tidak sama sekali pada orang lain. Hanya karena

Anda termotivasi dengan menjadi bagian dari tim kerja yang

kompak, jangan berasumsi bahwa semua orang begitu.

Atau hanya karena Anda termotivasi oleh pekerjaan Anda

tidak berarti semua orang termotivasi oleh pekerjaan Anda.

Atau hanya karena karyawan memiliki akses ke makanan

gratis, pijat gratis, binatu gratis, dan M&M gratis tidak berarti

demikian

Hasil pembelajaran

11-1 Definisikan dan jelaskan motivasi. p. 353

11-2 Bandingkan dan kontraskan teori motivasi awal. p. 354

11-3 Bandingkan dan kontraskan teori motivasi kontemporer. p. 358

11-4 Diskusikan masalah terkini dalam memotivasi karyawan. p. 365

352

BAB 11 • Memotivasi dan Menghargai Karyawan 353

Apa Itu Motivasi?

11-1 Definisikan dan

menjelaskan

motivasi.

Beberapa CEO menghadiri rapat dengan topik “Apa yang diinginkan

karyawan?” 1 Setiap CEO bergiliran menjelaskan manfaat yang mereka

berikan dan bagaimana mereka memberikan M&M gratis setiap hari Rabu

dan menawarkan opsi saham dan tempat parkir gratis kepada karyawan

mereka. Namun, pembicara utama pertemuan tersebut menegaskan bahwa

“karyawan tidak menginginkan M & Ms; mereka ingin mencintai apa

mereka melakukannya. ” Setengah berharap audiensnya tertawa, pembicara terkejut saat CEO berdiri satu per satu untuk

menyetujui. Mereka semua menyadari bahwa “nilai di perusahaan mereka berasal dari karyawan yang termotivasi untuk

berada di sana.”

Para CEO ini memahami betapa pentingnya motivasi karyawan. Seperti mereka, semua manajer harus dapat memotivasi

karyawan mereka, yang membutuhkan pemahaman tentang apa itu motivasi. Mari kita mulai dengan menunjukkan apa yang bukan

motivasi. Mengapa? Karena banyak orang salah memandang motivasi sebagai sifat pribadi; artinya, mereka mengira beberapa

orang termotivasi dan yang lainnya tidak. Pengetahuan kita tentang motivasi memberi tahu kita bahwa kita tidak dapat memberi label

orang seperti itu karena individu berbeda dalam dorongan motivasi dan keseluruhan motivasi mereka bervariasi dari situasi ke

situasi. Misalnya, Anda mungkin lebih termotivasi untuk bekerja keras dan berprestasi di beberapa kelas daripada di kelas lain.

78 persen manajer mengatakan mereka melakukan pekerjaan dengan adil

memotivasi orang-orang mereka. 2

Motivasi mengacu pada proses di mana upaya seseorang diberi energi, diarahkan, dan dipertahankan untuk

mencapai tujuan. 3 Definisi ini memiliki tiga elemen kunci: energi, arah, dan ketekunan.

(1)

energi

elemen adalah ukuran intensitas atau dorongan. Orang yang termotivasi mengerahkan upaya dan

bekerja keras. Namun demikian, kualitas upaya serta intensitasnya harus diperhatikan. Upaya tingkat tinggi tidak

selalu mengarah pada kinerja pekerjaan yang baik kecuali upaya tersebut disalurkan dalam (2)

arah

yang

menguntungkan organisasi. Upaya yang diarahkan, dan konsisten dengan, tujuan organisasi adalah jenis upaya

yang kami inginkan dari karyawan. Akhirnya, motivasi mencakup (3)

kegigihan

dimensi. Kami ingin karyawan tetap

berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.

Memotivasi kinerja karyawan tingkat tinggi merupakan perhatian organisasi yang penting dan manajer terus mencari

jawaban. Misalnya, jajak pendapat Gallup baru-baru ini menemukan bahwa sebagian besar karyawan AS — sekitar 64 persen

— tidak bersemangat dengan pekerjaan mereka. 4 Tingkat pelepasan ini telah dijelaskan oleh para peneliti: “Para karyawan ini

pada dasarnya ‘diperiksa’. Mereka tidur sambil berjalan sepanjang hari kerja, meluangkan waktu, tetapi bukan energi atau

gairah, ke dalam pekerjaan mereka. ” 5 Maka tidak mengherankan jika baik manajer maupun akademisi ingin memahami dan

menjelaskan motivasi karyawan.

Mari kita mulai dengan melihat beberapa teori motivasi awal.

motivasi

Proses di mana upaya seseorang diberi energi,

diarahkan, dan dipertahankan untuk mencapai tujuan

Tulis itu!

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas dari mymanagementlab.com untuk menyelesaikan

MGMT

14: Teori Motivasi.

4 Teori awal

Motivasi ( 1950-an & 1960-an)

11-2 Bandingkan dan kontraskan teori motivasi awal.

Ketahuilah teori-teori awal ini karena mereka: ❶

Mewakili fondasi dari mana teori kontemporer

tumbuh,

dan ❷

Masih digunakan oleh manajer yang berlatih untuk

1

jelaskan motivasi karyawan.

(mungkin teori motivasi paling terkenal)

6

Maslow Hirarki kebutuhan Teori

•AbrahamMaslow — Seorang psikolog — mengusulkan bahwa dalam setiap orang ada hierarki dari lima

kebutuhan:

Pertumbuhan, pencapaian potensi, pemenuhan

diri; “jadi apa yang kau inginkan” Diri-

aktualisasi

Internal (harga diri, otonomi, prestasi) dan eksternal

(status, pengakuan, perhatian)

Menghargai

Kasih sayang, rasa memiliki,

penerimaan, persahabatan Sosial

Keamanan dan perlindungan dari bahaya; jaminan

bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi

Keamanan

Makanan, minuman, tempat tinggal, seks,

tidur, kebutuhan fisik lainnya Fisiologis

Gambar 11–1 Hirarki Kebutuhan Maslow

Sumber:

Maslow, Abraham H .; Frager, Robert D; Fadiman, James,

Motivasi dan Kepribadian,

elektronik atas izin Pearson Education, Inc., NewYork, NY.

•Setiap tingkat harus dipenuhi secara substansial sebelum kebutuhan berikutnya menjadi dominan; seorang individu

naik hierarki dari satu tingkat ke tingkat berikutnya.

•

Kebutuhan tingkat rendah

puas secara eksternal, dan

kebutuhan tingkat tinggi

puas secara internal.

BAGAIMANA hierarki Maslow digunakan untuk

memotivasi karyawan?

•Manajer akan melakukan berbagai hal untuk memenuhi kebutuhan karyawan.

•Ingat: Begitu kebutuhan terpenuhi secara substansial, kebutuhan itu

tidak lagi memotivasi.

hirarki kebutuhan Teori

Teori Maslow bahwa ada hierarki dari lima kebutuhan manusia: fisiologis,

keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri

354

•Sangat populer di kalangan manajer yang berpraktik mungkin karena mudah dimengerti dan intuitif. 7

•Tidak ada dukungan empiris untuk teori; studi lain tidak dapat memvalidasinya. 8

2 Teori X dan Teori Y McGregor

•Berdasarkan dua asumsi tentang sifat manusia. 9

• Teori X : pandangan negatif tentang orang yang menganggap pekerja memiliki ambisi kecil, tidak suka

bekerja, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu dikontrol secara ketat untuk bekerja secara efektif.

• Teori Y : pandangan positif yang mengasumsikan karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima

tanggung jawab, dan melatih pengarahan diri sendiri.

•Untuk memaksimalkan motivasi karyawan,

menggunakan praktik Teori Y — memungkinkan

karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan, menciptakan pekerjaan yang

bertanggung jawab dan menantang, dan mendorong hubungan kelompok yang baik.

•Tidak ada bukti untuk mengonfirmasi kumpulan

asumsi atau yang menjadi Teori Y

manajer adalah satu-satunya cara untuk memotivasi karyawan.

Marek / Fotolia

3 Teori Dua Faktor Herzberg

•frederick Herzberg’s teori dua faktor (

juga disebut teori kebersihan-motivasi)

—Faktor intrinsik

berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan

kerja. 10

• Teori populer dari tahun 1960-an hingga awal 1980-an.

• Dikritik karena terlalu sederhana.

• Mempengaruhi pendekatan desain pekerjaan saat ini. (Lihat kotak Dari Dulu ke Sekarang di hlm. 360.)

teori X teoriY teori dua faktor

Asumsi bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan, malas, menghindari

tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja

Asumsi bahwa karyawan itu kreatif, menikmati pekerjaan, teori motivasi Herzberg, yang mengusulkan bahwa faktor intrinsik mencari tanggung jawab, dan dapat

menjalankan pengarahan diri sendiri. berhubungan dengan kepuasan kerja dan motivasi, sedangkan faktor ekstrinsik

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja

355

•Fokus penelitian: Saat orang merasa luar biasa baik

(puas — lihat sisi kiri Tampilan 11–2)

atau

buruk

(tidak puas — lihat sisi kanan pameran) tentang pekerjaan mereka.

•Balasan menunjukkan ini adalah

dua faktor berbeda!

• Ketika orang merasa nyaman dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung mengutip

faktor intrinsik yang timbul dari

konten pekerjaan (pekerjaan itu sendiri),

seperti pencapaian,

pengakuan, dan tanggung jawab.

• Ketika mereka tidak puas, mereka cenderung mengutip faktor ekstrinsik yang muncul

dari

konteks pekerjaan,

seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan,

hubungan interpersonal, dan kondisi kerja. Andersphoto / Fotolia

Gambar 11–2 Teori Dua Faktor Herzberg

MOTIVATOR FAKTOR KEBERSIHAN

Pengawasan

Kebijakan perusahaan

Hubungan dengan supervisor

Kondisi kerja

Gaji

Hubungan dengan teman sebaya

Kehidupan pribadi

Hubungan dengan karyawan

Prestasi

Pengakuan

Bekerja sendiri

Tanggung jawab

Kemajuan

Pertumbuhan

356

357